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Wie Ihnen die strategische Personalplanung hilft, Ihre Unternehmensstrategie umzusetzen

Wird der digitale Wandel Ihr Portfolio und Ihre Belegschaftsstruktur umwälzen? Ist das Durchschnittsalter in Ihrem Unternehmen zu hoch? Können Sie zu wenig Fachkräfte rekrutieren? Können Sie Schlüsselpositionen nicht besetzen? Kennen Sie Ihre Personaltreiber?

Wenn Sie nur eine dieser Fragen mit „Ja“ beantworten können, sollten Sie unbedingt weiterlesen.

 

 

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Wozu brauche ich eine strategische Personalplanung?

Die strategische Personalplanung hilft Ihnen, frühzeitig Risiken der Personalstruktur zu erkennen und Maßnahmen und Handlungspläne zu definieren, so dass Sie gerüstet sind.

Haben Sie zum Beispiel eine hohe Mitarbeiterfluktuation oder erwarten Sie in den nächsten 5 Jahren eine große Zahl an Renteneintritten, dann könnte es mit dem Aufbau des Filialnetzes oder mit der Portfolioerweiterung schwierig werden. Je früher Sie diese Abweichungen sichtbar machen können, desto besser. Denn dann können Sie Ihr Recruiting oder die Personalentwicklung gezielt auf diese zukünftigen Anforderungen ausrichten.

 

Ein Blick auf das große Ganze

Sie fragen sich vielleicht, wie sich die strategische Personalplanung von Ihrer normalen unterjährigen Planung oder demografischen Analysen unterscheidet.

Der Planungshorizont bei der strategischen Personalplanung ist zwischen drei und zehn Jahren.
Operative Personalplanungsprozesse – oft gekoppelt an die Personalkostenplanung – werden häufig unterjährig durchgeführt oder haben einen Planungshorizont von einem bis zu drei Jahren. Demografische Analysen wiederum haben einen Analysezeitraum von 30 Jahren oder mehr.

Die Strategische Personalplanung findet nicht auf Mitarbeiterebene statt, sondern auf einer Aggregationsebene, wie zum Beispiel einer Job- Familie. Oft plant man auch mit einer Kombination aus mehreren aggregierten Strukturmerkmalen der Personalzusammensetzung.

Für die Berechnung der Personalstandsentwicklung werden mitarbeiterscharfe Datenelemente, wie zum Beispiel das Alter oder das hochgerechnete Renteneintrittsalter genutzt.

 

Wie gehen Sie eine strategische Personalplanung konkret an?

Als erstes brauchen Sie Daten Ihrer aktuellen Personalzusammensetzung und Ihrer Geschäftsstrategie, die Sie übereinanderlegen können, um Lücken und Überdeckungen zu erkennen.

Dabei wird der Personalbestand über einen Zeitraum von bis zu zehn Jahren fortgeschrieben und mit dem Personalbedarf aus Ihrer Geschäftsstrategie verglichen, um die Abweichungen in verschiedenen Szenarien planerisch auszugleichen.

Der Fachbereich hat die tragende Rolle am strategischen Planungsprozess. Die HR-Verantwortlichen begleiten den Prozess methodisch und organisatorisch und stehen als Businesspartner bei der Analyse der Planungsergebnisse zur Seite.

 

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Welche technischen Lösungsmöglichkeiten zur strategischen Personalplanung gibt es?

Die KWP team HR hat ein skalierbares Tool in SAP entwickelt, mit dem Sie selbstständig Szenarien entwickeln können und sehen, wie sich die Unternehmensstrategie auf Ihre Personalstruktur auswirken wird.

Die Lösung wurde auf Basis eines SAP Business Warehouse in Verbindung mit SAP Business Objects entwickelt. Mit jeder Einführung ist auch die Managementberatung inklusive, so dass Sie schnell und fundiert starten können.

 

 

 

 

Fokustag strategische Personalplanung  28.09.2017, Heilbronn

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