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HR-Leiter

Personaler

HR-PRAXIS

3 MIN LESEZEIT

Deshalb sollten Sie diesen Artikel lesen:

Von jedem von uns wird täglich verlangt, Leistung zu erbringen. Anschließend wird diese Leistung bewertet. Aber das läuft nicht immer fair und optimal. Wir sagen Ihnen, wie Sie es richtig machen.

Savina Schlichte

Savina Schlichte

Back to school! Oder besser doch nicht?

Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern - so machen Sie es richtig

Ich erinnere mich gut an ein Erlebnis aus meiner Grundschulzeit: Meine Klassenlehrerin hatte die Noten für eine Klassenarbeit bekannt gegeben. Inhaltlich hatte ich alles richtig beantwortet, doch bekam ich trotzdem eine deutlich schlechtere Note. Ihre Begründung? Die Note beinhalte auch mein Verhalten im Klassenzimmer! Ich war stinkwütend. Es war nie die Rede davon gewesen – zumindest hatte ich es nicht mitbekommen -, dass eine Klassenarbeitsnote auch mündliches Verhalten widerspiegeln kann.

 

Obwohl dieses Szenario bereits eine Weile in der Vergangenheit liegt, können wir doch einiges an Informationen davon mit in die modernen Methoden der Leistungsbeurteilung einfließen lassen.

 

Fairness first - mit Transparenz

Bereits in jungem Alter sind wir in der Lage, unfaires und intransparentes Verhalten zu erkennen*. Und gerade in dieser prägenden Zeit bleiben negative Erfahrungen lange im Gedächtnis. Bei mir bis heute. (Ich kann Ihnen an dieser Stelle aber versichern, dass ich keine bleibenden Schäden davongetragen habe.)

 

Nichtsdestotrotz geht es vermutlich vielen von uns so. Zwar werden wir von Kindesbeinen an beurteilt, jedoch hatten wir damals eher wenig Einfluss auf die Kriterien, die zum Beurteilungsergebnis führten. Deshalb ist es heute umso wichtiger, die Leistungsbeurteilungen im Unternehmen so transparent wie möglich zu gestalten – von Beginn des Prozesses an – und so die negativen Assoziationen zu einer Leistungsbeurteilung zu verhindern.

 

Klarheit im Leistungsbeurteilungsprozess

Um diese Transparenz zu gewährleisten, empfiehlt es sich, die folgenden Fragen zu stellen und vor allem die Antworten auf die diese Fragen absolut offen darzulegen:

  • Was wird beurteilt?
  • Von wem wird beurteilt? Immer nur die Führungskraft?
  • Welches Mitsprache- bzw. Einspruchsrecht hat der Beurteilte, wenn er nicht einverstanden ist?
  • Was passiert mit den Ergebnissen?
  • Und ganz wichtig: Wozu wird überhaupt eine Leistungsbeurteilung erhoben?

 

Das Wozu ist ausschlaggebend

Leistung und Beurteilung – immer wieder steht dieses Thema in der Kritik. Lohn gegen Leistung erscheint noch logisch, aber wer definiert den Umfang der Leistung? Wie hoch hängt die Leistungslatte? Ein Unternehmen lebt davon, das sein „Produkt“ gekauft wird und das immer wieder. Ansonsten kann es sich am Markt nicht behaupten. Von diesem Produkt leiten sich alle Unternehmensprozesse und damit auch alle Jobs ab. Jeder trägt seinen Anteil am Erfolg und genau das soll durch die Leistungsbeurteilung transparenter werden. Denn nur wer seinen Anteil beiträgt, trägt auch zum Erfolg des Unternehmens bei. Die zentrale Frage lautet also:

 >> Kostenloser Leitfaden: Mitarbeitergespräche professionell führen, Zielvereinbarungen zeitgemäß gestalten

Wie werden wir besser?

Diese Frage stellen wir uns doch irgendwie täglich. Nicht nur im Berufs- sondern auch im Privatleben. Ständig sollen und wollen wir uns verbessern. Ein Patentrezept gibt es nicht. Aber eine Sache ist sicher: Erfolgserlebnisse spornen uns an. Und selbst wenn diese mal ausbleiben, kann uns positives Feedback helfen, weiter am Ball zu bleiben. Aber auch das Gegenteil mag zutreffen; auch negative Rückmeldung kann uns neu antreiben. Sie sehen also: Leistungsbeurteilung bzw. Feedback – egal in welcher Form – können helfen. Nur fair sollte es sein. Fair und transparent.

 

Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern - und jetzt geht's los!

Einfach mal machen. Eine faire und transparente Leistungsbeurteilung in Ihrem Unternehmen einzuführen ist gar nicht schwer. Ganz zu Beginn sollte der Prozess definiert und kommuniziert werden. Im Laufe des Prozesses ist es unverlässlich die Leistung dokumentieren. Und damit sind nicht nur die Ziele gemeint. Auch die schrittweise Erreichung – Step by Step – sollte festgehalten werden. Aus dieser dokumentierten Zielerreichung geht dann die Leistungsbeurteilung hervor. Aber mit dem Erreichen des Ziels ist der Prozess noch nicht zu Ende. Es ist unerlässlich, im Nachgang den Prozess zu prüfen. Was kann besser gemacht werden? Ausschlaggebend sind also 3 Punkte: Dokumentation, Kommunikation & Feedback.

 

Übrigens:

SAP SuccessFactors „Performancemanagement & Goals“ bietet kontinuierliche Leistungsbewertung in Form eines Assistenten. Eine Ziele-Bibliothek ist vorkonfiguriert und die transparente Vorgehensweise und Dokumentation bildet alle Aspekte des Prozesses fair und sicher ab – so bleibt mehr Zeit für das Wesentliche. Neben einem Best Practice Paket für Performance & Goals, gibt es dieselben vorkonfigurierten Pakete auch noch für Recruiting und Compensation. Sprechen Sie uns an!

 

*http://www.focus.de/familie/psychologie/studie-ueber-fairness-kindern-ist-fairness-wichtig-aber-nur-wenn-ihnen-selbst-ein-nachteil-droht_id_5097331.html