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Wie Sie aus Zielvereinbarungsgesprächen konstruktive Entwicklungsgespräche machen Wie Sie aus Zielvereinbarungsgesprächen konstruktive Entwicklungsgespräche machen

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Employ-Redaktion

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Alles rund ums Thema Zielvereinbarung

Glossar Zielvereinbarung

Was ist eine Zielvereinbarung?

Eine Zielvereinbarung ist eine Übereinkunft von mindestens zwei Personen (meist Führungskraft und Mitarbeiter) bezüglich einer zu erbringenden Leistung bzw. zu erreichenden Kennzahl in einem klar definierten Zeitraum.

In den meisten Unternehmen sind Zielvereinbarungen fester Bestandteil der Mitarbeiterführung, um individuelle Aufgaben an Unternehmenszielen auszurichten und fokussiertes Arbeiten der Belegschaft zu fördern.

Warum werden Ziele festgelegt?

In der Regel liegt der Zielvereinbarung ein strategischer Nutzen zugrunde. Geschäftsleitungen legen für ihre Unternehmen Ziele fest, die nur vom Unternehmen als Ganzes erreicht werden können. Somit werden diese Ziele mit steigender Granularität in der Hierarchie nach unten kaskadiert. Ein Großteil der persönlichen Ziele der Mitarbeiter ist dementsprechend an die strategischen Ziele und Kennzahlen des Unternehmens gebunden. Im Idealfall erreicht jeder Mitarbeiter seine persönlichen Ziele. Dies führt dadurch zum gemeinsamen Erreichen des Unternehmensziels. Des Weiteren fördern Zielvereinbarungen fokussiertes und motiviertes Arbeiten. Ein konkret formuliertes Ziel verleiht den Aufgaben einen Sinn und jeder kann seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg sichtbar machen.

Die persönliche Zielerreichung kann der Führungskraft als Hinweis dienen, in welchen Bereichen seine Mitarbeiter Weiterentwicklung benötigen. Dies kann durch konkrete Trainings und Weiterbildungsmaßnahmen erfolgen oder Teil einer ganzheitlichen Weiterbildungsentwicklung sein. Mentoring, Job Rotation oder eine Berufsabschlussqualifizierung sind hierfür gängige Methoden.

Wie werden Zielvereinbarungen getroffen?

Zielvereinbarungen zwischen Mitarbeiter und Führungskraft sollten in einem persönlichen Gespräch vereinbart werden. Dabei gilt es zu beachten, dass die festgelegten Ziele an Unternehmens- bzw. Teamzielen orientiert sind, sodass Mehrwert für das Unternehmen generiert wird. Führungskräfte sollten vermeiden, Ziele zu diktieren, sondern diese wirklich gemeinsam mit dem Mitarbeiter entwickeln. Das einvernehmliche Festlegen hat den Vorteil, dass der Mitarbeiter Mitbestimmung und Autonomie empfindet. Dies steigert wiederum die Akzeptanz des gesetzten Ziels beim Mitarbeiter und die Motivation zur Erreichung des Ziels.

Nach Vereinbarung der Ziele sollten diese schriftlich dokumentiert werden. Optimalerweise geschieht dies in digitaler Form, um allen Beteiligten Zugang zu verschaffen und die Informationen zentral zu verwalten. Vor allem in standortübergreifenden Teams erleichtert dies die Koordination und Übersicht.

Eine aktuell zu beobachtende Entwicklung ist, dass Zielvereinbarungen nicht zwingendermaßen auf ein Jahr festgelegt werden, sondern diese eher aufgabenbezogen sind und daher zeitlich flexibel sein sollten. Dies bedeutet, dass sowohl kontinuierlich neue Ziele erstellt als auch Zielinhalte mehrmals unterjährig besprochen werden können.

Was sind Voraussetzungen und Bestandteile einer guten Zielvereinbarung?

Ein Großteil der Voraussetzungen für eine gelungene Zielvereinbarung erfüllt sich durch die Verwendung der SMART-Formel.

  • S – Spezifisch: Das Ziel beschränkt sich auf eine klar abgrenzbare Aufgabe
  • M – Messbar: Das Ziel beinhaltet einen eindeutigen Kennwert des Erfolges
  • A – Erreichbar (Attainable): Die Zielerreichung ist realistisch
  • R – Relevant: Das Ziel erbringt einen Mehrwert für Mitarbeiter, Team oder Unternehmen
  • T – Terminiert: Die Zielerreichung beinhaltet ein Fälligkeitsdatum

Trotz klarer Vorgaben sollte dem Mitarbeiter Autonomie bei der Ausführung seiner Aufgaben gewährt werden. Selbstbestimmung bei der Zielerreichung motiviert den Mitarbeiter intrinsisch und stellt eine eigenständige Bearbeitung sicher. Ein weiterer Motivator ist die Sinnhaftigkeit eines Ziels. Führungskräfte sind gefordert ihren Mitarbeitern den Zusammenhang ihrer Ziele im „großen Ganzen“ zu vermitteln. Sobald ein Mitarbeiter den Sinn seiner Zielvereinbarung versteht, wird dieser mit höherem Engagement an seinen Zielen arbeiten. Dies liegt vor allem daran, dass Mitarbeiter möglichst große Auswirkungen ihrer eigenen Arbeit erzielen wollen.

Herausforderungen bei der Zielvereinbarung

Bei Abweichungen und Nichterfüllung von Zielen sollte geklärt werden, welche Faktoren einer Zielerreichung im Wege standen. Typische Herausforderungen stellen hier unter anderem Zielformulierungen dar. Häufig werden Ziele nicht erreicht, da sie unklar formuliert sind. Dies kann dazu führen, dass Mitarbeiter aufgrund eines Missverständnisses auf etwas anderes zuarbeiten als von der Führungskraft beabsichtigt. Darüber hinaus können zu allgemein formulierte Ziele dazu führen, dass Mitarbeiter die Erreichung des Ziels nur bedingt beeinflussen können. Ein weiterer Grund für die Nichterfüllung kann an einer fehlenden unterjährigen Anpassung liegen. Beispielsweise wird zu Beginn des Jahres ein Ziel festgelegt, welches Ende des Jahres nicht mehr relevant oder zu erreichen ist, da es inhaltlich nicht angepasst wurde.

Führungskräfte stehen mit ihren Mitarbeitern vor der Aufgabe von Anfang an zu planen, wie sich die Zielerreichung gestaltet. Um dies zu gewährleisten, sollten Mitarbeiter und Führungskräfte Zwischenschritte sowie Meilensteine festlegen. Ein klar definierter Handlungsplan erleichtert zum einen die Einschätzung des Fortschritts und zum anderen beugt er Missverständnissen bezüglich des Zieles vor.

Um gute Zielvereinbarungen mit den zahlreichen zu beachtenden Aspekten sicher zu stellen sowie gleichzeitig die individuelle Unternehmensstrategie zu verfolgen, sollte diesbezüglich regelmäßig in Schulungen der Führungskräfte investiert werden.

Schnittstellenprozesse der Zielvereinbarung

Sowohl im Vorfeld als auch im Nachgang der Zielvereinbarung liegen Verbindungen zu anderen Talent Management Bereichen vor.

  • Die Nachfolge- bzw. Karriereplanung im Unternehmen zeigt die grundlegende Entwicklungsrichtung eines Mitarbeiters auf und muss dementsprechend in seinen Zielen wiederzufinden sein. Wird beispielsweise eine Fachexpertenkarriere angestrebt, sind neben konkreten Projektergebnissen in der Regel auch Ziele bezüglich vertiefendem Fachwissen oder Zertifizierungen vereinbart.
  • Der ermittelte Zielerreichungsgrad fließt wiederum in die Entscheidungen bei der Karriereentwicklung ein. Bei Abweichungen und Nichterfüllung von Zielen sollte geklärt werden, mit Hilfe welcher Maßnahmen der Mitarbeiter künftig bessere Ergebnisse erreicht. Werden die Ziele erreicht oder übertroffen, kann dies die Grundlage für Beförderungen sein. Ein Mitarbeiter kann in Folge seiner anhaltend guten Leistung auf spezifische Fachlaufbahnen oder Führungspositionen vorbereitet werden.
  • Generell sollte jede Zielvereinbarung mit einer Überprüfung der Zielerreichung, das heißt einer Leistungsbeurteilung, verknüpft sein. Mitarbeiter werden verstärkt an ihren Zielen arbeiten, wenn ihnen bewusst ist, dass diese verbindlich sind.
  • Zielvereinbarungen wirken sind für gewöhnlich auch monetär für den Mitarbeiter aus, um die Zielerreichungen zu belohnen und den Mitarbeiter zu motivieren. Aufgrund seiner Leistungsbeurteilung ergibt sich seine variable Vergütung oder eine Gehaltserhöhung. Neben monetären Anreizen sollten Anerkennung und Wertschätzung im Zuge guter Unternehmenskultur selbstverständlich sein.

Software-Unterstützung für die Zielvereinbarung

Mitarbeiter, Führungskräfte und Personaler wünschen sich einen einheitlichen und transparenten und verlässlichen Zielvereinbarungsprozess. Doch ab einer gewissen Mitarbeiteranzahl ist die Planung, Durchführung und Nachverfolgung der Zielvereinbarung manuell sehr aufwendig. Daher kann es hilfreich sein, in eine Software, wie z. B. SAP SuccessFactors Ziele & Leistung, zu investieren. Die Software entlastet vom administrativen Aufwand und bietet durch einfache und intuitive Bedienung eine gute Benutzerfreundlichkeit und Anwendbarkeit. Die Zielvereinbarung ist online jederzeit und überall verfügbar. Für Personaler und Mitarbeiter ist transparent, welche Ziele wann vereinbart wurden mit welcher Gewichtung und anderen Details wie Zeitraum, Meilensteine etc.

Weitere Informationen zur Zielvereinbarung

Folgende kostenlose Downloads bieten Ihnen vertiefende Informationen rund ums Thema Personalentwicklung im Unternehmen: