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HR-PRAXIS

3 MIN LESEZEIT

Deshalb sollten Sie diesen Artikel lesen:

Active Sourcing, das aktive Ansprechen von potenziellen neuen Mitarbeitern, ist groß im Kommen. Wir geben Tipps, wie Sie bereits bei der ersten Kontaktaufnahme bei den potenziellen Kandidaten punkten können.

Amélie Gralla

Amélie Gralla

Der frühe Vogel fängt den besten Kandidaten!

Active Sourcing: Passive Bewerber richtig ansprechen

Viele von uns die heute in der HR-Welt arbeiten, haben ähnliche Erfahrungen im Recruiting sammeln können. Auch ich habe auf diesem Weg meine Leidenschaft für den Fachbereich Personal entdeckt. Leider jedoch war Active Sourcing für mich damals noch ein Fremdwort. Kein Wunder, dass ich trotz hunderter Fließband-Mails kaum eine Stelle besetzen konnte. Und genau aus diesem Grund möchte ich Ihnen und meinem früheren Ich den Tag meines Durchbruchs schildern, denn Active Sourcing hat meine Recruiter-Karriere damals nachhaltig verändert.

Der Tag, an dem Active Sourcing für mich einen Sinn bekam

Ich schlendere zufrieden von der Messe zurück ins Büro. Im Gepäck? Eine Liste mit neuen Kontakten potentieller Hochschulabsolventen aus dem Bereich IT. Durch den persönlichen Austausch auf der Messe kann ich deren Anforderungen an den Traumjob besser verstehen. Den meisten geht es dabei nicht mehr um:

  • ein exorbitant hohes Gehalt,
  • extreme Boni oder
  • den neusten und teuersten Firmenwagen.

 Vielmehr geht es um das "Drumherum":

  • flexible Arbeitszeiten
  • Menschlichkeit
  • Wertschätzung
  • kontinuierliche Weiterbildung
  • Identifikation mit dem Unternehmen

Ich merke, dass es genau diese „Drumherum“- Aspekte sind, denen ich als Recruiter besondere Aufmerksamkeit schenken muss. Das fängt beim Formulieren von Nachrichten an – aktive Ansprache ist angesagt!

Die Ansprache von passiven Talenten

Im Büro angekommen überlege ich mir, wie ich es schaffe, eine besonders ansprechende Nachricht an die qualifizierten Kandidaten zu formulieren. Es sind interessante Profile, leider handelt sich bei den Namen auf meiner Liste ausschließlich um passive Nachwuchstalente. Im Unterschied zur aktiven Ansprache ist bei der passiven Ansprache viel mehr Fingerspitzengefühl gefragt.

Checkliste Recruiting

1. Anrede

Als ich mein Word öffne, stelle ich schnell fest, dass ich schon mit der Anrede hadere, da mir direkt 3 Varianten in den Sinn kommen:

  • „Hallo Thomas“ (lässig-jung)
  • „Sehr geehrter Herr Müller“ (sehr formell)
  • „Hej Thomas“ (fancy, frech)

Ich entscheide mich für letzteres. Aber wie geht es weiter? Ich lösche unsere Standardvorlage mit dem vertrauten „Schön, dass wir die Gelegenheit hatten, uns kennenzulernen“. Nicht, weil es nicht nett klingt, sondern weil es sich nach dem anhört, was es ist – eine Vorlage. Zudem erhöhe ich mit einer individuell gestalteten Nachricht meine Chancen nicht ignoriert zu werden, sondern überhaupt eine Art von Rückmeldung zu bekommen. Denn selbst wenn die Antwortnegativ ausfällt, habe ich etwas gewonnen; nämlich den Anreiz für Verbesserungen. Aktiv steht hier also auch für dynamisch. Je nach Rückmeldung werde ich versuchen, die Emails treffender und interessanter zu gestalten.

Active_Sourcing

2. Einleitung

Ich erzeuge zuerst einmal einen Wiederkennungswert, indem ich mich auf unser Gespräch beziehe und somit einen individuellen Anknüpfungspunkt schaffe. Ein Tipp: Wenn ich die- oder denjenigen noch nicht persönlich kenne, versuche ich über ein Detail im XING- oder LinkedIn-Profil anzuknüpfen, z. B. über eine Gemeinsamkeit.

3. Hauptteil

Vor allem potentielle Kandidaten, die nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz sind, reagieren allergisch auf Nachrichten mit Jobangeboten. Mein Ziel ist es daher, Thomas nicht mit Zahlen und Vorteilen unseres Unternehmens zu überzeugen, sondern ihn langfristig für uns zu interessieren. Ich versuche daher, unser geführtes Gespräch auf der Messe ins Gedächtnis zu rufen und noch ein paar persönliche Details z. B. über das IT-Team zu teilen.

Ich füge (nach Absprache) ein Foto des besagten Teams ein. So vervollständige ich das Bild und gebe Thomas einen lebhaften Eindruck von seinem möglichen neuen Umfeld.

4. Abschluss

Meine Nachricht neigt sich dem Ende zu und ein passender „Aufruf“ steht noch aus. Ich muss deutlich machen, dass das Unternehmen an einer langfristigen Beziehung zu Thomas interessiert ist. Daher biete ich ihm an, ihn in unseren Talent Pool aufzunehmen. Ich möchte, dass er gerne weiterhin Infos von uns bekommen will. Schließlich möchte ich in Kontakt bleiben und ihn bei passender Gelegenheit von einem Job bei uns überzeugen.

Ich verabschiede mich, indem ich ihm gutes Gelingen beim Studium wünsche und ihm sage, dass ich mich über eine Rückmeldung freue. 

Fazit

Mir ist bewusst, dass man nicht jedem Kandidaten diese Aufmerksamkeit und Zeit schenken kann. Aber die Individualität und die persönliche Note möchte ich beibehalten. Die Zeitinvestition lohnte sich und das ist auch mein Appell an andere Kollegen: Nehmen Sie sich die Zeit und schaffen Sie individuelle Kontaktpunkte. Bleiben Sie auch mit passiven Kandidaten in Kontakt, z.B. mit Hilfe von Talent Pools. Seien Sie dabei menschlich und persönlich, denn das überzeugt am Ende. Probieren Sie es aus!

Tipp aus der Employ-Redaktion: Lesen Sie im Interview mit Henrik Zaborowski, dem freiberuflichen Recruiting-Spezialisten, was einen guten Recruiter ausmacht.